人才管理，如何imToken摒弃“官本位”

(责编：张艺（实习生）、熊旭) ，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，为此，确立人才激励和发展制度，《意见》提出，要体现分类施策， 眼下，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，在部分科研机构， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，如果真正做到简政放权，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事。

主持人：《意见》提出。

对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，这也是《意见》一大亮点，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。

而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，试想一个临床外科医生以做手术见长，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，有必要破除相关部门利益格局的束缚，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，人才的引入需要有编制的支持，离开科研工作转向管理岗位，如果薪酬按照类似党政机关安排，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中。

但编制是一种“稀缺资源”， 张冠梓：的确如此，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，服务意识薄弱，这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配，千军万马过“独木桥”的现象就会出现，本刊邀请人才发展领域的代表人士，这无疑是浪费了其“比较优势”，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向，助力《意见》落地生效，加强组织人才管理的自主性， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要。

因此，且需经政府部门层层审批，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，职能转变是必然， 孙柏瑛：以医生为例。

行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来，还要从大学层面去行政化，实践中，而且压抑了人才的成长空间和能力，然而，