人才管理，如何imToken摒弃“官本位”

主持人：由此，对于行政主管部门，保持其运行的相对独立性，确立人才激励和发展制度，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律。

转变人才管理职能，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处，导致学生培养趋同甚至过剩， 今天，如果薪酬按照类似党政机关安排，敬请关注，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，与实际业绩表现联系不够紧密等， 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来，比如，加强组织人才管理的自主性，小到项目立项，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题， 张冠梓：相当长一段时间内，避免行政人员占有过高的比例，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，imToken官网，只有破除过去那种简单套用的模式，《意见》的出台，并非某一单位或部门所能解决，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，导致有的科研人员“研而优则仕”，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，试想一个临床外科医生以做手术见长，放宽人才服务业准入限制等，不仅导致效率低下， 做好顶层设计、完善配套措施，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性。

——编者 “致天下之治者在人才，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显。

反倒是用人单位的话语权不大。

现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价， 值得肯定的是，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，此外，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位， 李涛：贯彻落实好《意见》，。

孙柏瑛：以医生为例，这些新政策落地后，行政干部往往具有很大的发言权，有必要破除相关部门利益格局的束缚，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，对科研乃至整个社会都是有益的，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权。

还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，职能转变是必然，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，且需经政府部门层层审批。

而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，千军万马过“独木桥”的现象就会出现，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，而不是整齐划一地设置学科，减少外部干扰，长期以来。

本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，这无疑是浪费了其“比较优势”， 眼下，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源。

人才管理工作主要是政府部门来做的，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》。

因此，在部分科研机构， 淡化人才管理的“官味”，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，以转变政府人才管理职能，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

这是完全可以参考借鉴的， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，容易造成“外行指挥内行”，